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领导力的秘诀就是表演

生意场 2018-07-12 14:14:07 来源:制造界

  学会“秀”批评,可以更好地增强你的威慑力、自信力和说服力。

  关于“批评”的话题,有一个主要的观点是:批评容易导致下属的抱怨和不满,要多表扬少批评。但是,没有批评,问题将会更糟。用日本着名管理大师畠山芳雄的话说就是,没有批评或提醒,即便您经常考虑部下的事情,部下也“快乐”不起来。“不批评”是一种巨大的恶习。

  批评也是领导力。学会“秀”批评,可以更好地增强你的威慑力、自信力和说服力。

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  领导力的秘诀就是表演

  斯坦福大学组织行为学教授杰弗瑞·菲佛认为,“领导力的秘诀就是表演”。菲佛教授的这句话很有道理,我们有时就是要让自己表演的像是一个有权威、有信心、有能力的领导人。

  英特尔公司创始人安迪·格鲁夫在硅谷论坛上曾被问及这样一个问题:当你不能确定你或你的公司的发展趋势时,你如何进行领导呢?他回答说:“部分在于自律,部分在于欺骗。而欺骗会变成现实。从这个意义上说,欺骗就是你在给自己打气,表现出来的样子比你一开始的感觉要好。但如果你表现得自信,经过一段时间,你就变得更加自信。因此,欺骗的成分也就减少了。”

  格鲁夫非常了解“表演”的重要性。他要求公司里那些优秀却害羞的经理们参加一个名为“狼族学校”的研讨会。每个人都被逼迫学习如何摆出一副主管的面孔,大声喊出自己的想法或建议。就算那些生性腼腆的人,也必须装出一幅嚣张的样子来。

  这样的做法在我们看来有些“假”,但这样的“表演”,即使是在一些知名的政商领袖中也是很常见的。有书记载,巴顿将军常常对着镜子演练自己的将军风貌,丘吉尔总统把很多时间用在排练自己演讲的手势和语调上。

  领导就要有领导的样,表演就是让自己更有“领导范”,让他人对自己更加有信心。人们愿意追随有“范”的领导,就是因为有“范”让人更加有安全感和信任感。

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  管理需要“秀”批评

  斯坦福大学社会心理学家德里克·克拉默经过研究发现,很多CEO都渴望自己能够展现出严厉的一面,让自己变得更有力量。他们心里清楚,尽管有的员工可能很喜欢那种友好型的领导,但是也有员工喜欢有人痛骂自己一顿后才能够更好地完成任务。

  不管史蒂夫·乔布斯是否认识到了这一点,他就是通过“批评”来激励自己的员工的。不论你是做错了,还是做得不错了,你都有可能遭到他的批评。在他看来批评不是为难你,是为了让你做得更好。所以,有很多的学者和专家认为乔布斯的批评就是有意“演”出来的。

  长期研究苹果公司的专家利安德·卡尼认为,乔布斯是一个很会判断他人性格的人,他冷静而谨慎地对他人进行评定。有时,乔布斯的一些痛骂只是纯粹的表演而已,他当众斥责某个下属是为了对其员工起到震慑作用。

  《苹果的哲学》的作者李屹立也持有同样的观点:“很多时候,乔布斯的愤怒不是无意,而是有意为之,他就是要通过发怒,来表白自己对一些重要事情的憎恶和看法。”

  2000年,苹果公司遭遇了1998年来的首次亏损。在有200名销售代表参加的会议上,愤怒的乔布斯滔滔不绝地讲了一个小时。他指着一名女销售:“你,对,说的就是你,你的业绩一点儿都不好。”没想到,这名女销售员竟大胆地与乔布斯争辩,说自己的工作十分尽责,销售业绩不好并不能怪在自己身上。但乔布斯并没有对她怎样,更没有因此而炒她的鱿鱼。很显然,乔布斯是想通过对这名女销售的震慑,让所有销售人员对他心存畏惧,以达到自己整饬团队的目的。

  当年柳传志为了让杨元庆学会妥协,同样精心设计了一个“训斥场面”。在柳传志一声高过一声的训斥中,扬元庆一句话没有说完,就失声哭了起来。刘晓林多年以后回忆那个场面还心有余悸,“柳老板严厉起来,真是吓人。”其实,柳传志要的就是这样的一个“吓人”的效果。

  领导就要“狠”一点,我们应该给下属需要的,而不是给下属想要的。不管你是不是喜欢批评,也不论你的下属是不是愿意接受批评,必要的时候发发火,可以让他们做得更好。这才是他们真正需要的。

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  “秀”批评的两点建议

  当然,我们不提倡粗暴、无理的批评,我们提倡的是有目的、有效果的“秀”批评。这里有两点需要注意。

  一是要清楚批评的目的和要达到的效果。这就要考虑批评的必要性,以及方式和时机等。精心设计一下你的批评是有必要的。批评包括动机和结果两个要素。动机要好,结果也要好。任何时候都不要轻易发火,有意识地控制一下你的怒火是好的。不能因为乔布斯这样做了,你也可以这样做,因为你不是乔布斯。

  二是不要给人一种“虚张声势”的感觉。要表现你真诚的一面。你是真的相信下属会把事情做得更好,你是真的给下属带来了“压力”。

  批评不在你的方式,而在于你的内心动机和期望。有时候,你的表演是真诚的,有时候,你的表演就是欺骗,关键是要看你能给大家带来什么。为什么乔布斯可以随时发泄自己的怒气和不满?就是因为他能够给予。

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