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马云、史玉柱:创业过程中如何合理地激励员工?

生意场 2018-02-07 08:10:50 来源:虎嗅网

虎嗅注:创业的艰辛已经不必多说,而其间最基本的两个难题无疑是“钱”和“人”。在创业中设立合理的员工激励政策,就是维护住员工和公司之间良好关系的重要一步。湖畔大学校长马云、校董史玉柱就在湖畔大学分享过他们是如何做好员工激励政策的,本文内容就是来源于马云、史玉柱等在湖畔大学的课堂分享。

本文转自公众号“湖畔大学三板斧(ID:hupansanbanfu)”,原文标题为:《创业过程中,如何设计一个合理的员工激励?》。

湖畔大学校长马云经常讲,大公司要明白你不要什么,因为进来都是人才,每个人的想法都很多。小公司要明白你要什么。要什么东西就奖励谁,不要什么东西就惩罚谁。

奖惩一定是合在一起用的,公司里面你要什么你要奖,不要什么你要惩。你不能光奖不惩,会出大问题的。

湖畔大学校董史玉柱

一、了解员工的真实需求

针对员工激励,湖畔大学校董史玉柱,也有自己的一套理论:

第一次创业的时候,感觉事业心最重要,和员工一味去强调事业心,而不强调收入,最后发现这是一件特别没有价值的事。

作为老大,你一定要站在员工角度去思考,员工愿意跟着你干,真实的需求是什么?

第一大需求,是收入。

多数员工追求工资和待遇,和同班同学、同行比起来是高还是低,一定要在工资上面满足员工的荣耀感。

第二大需求,是舞台。

在这里,自己的能力是否得到发挥,能否实现自己的价值。如果能实现自己的价值,有时候钱稍微少一点也没事。当然你作为老板,需要根据每个人的优缺点把他们放在最合适的位置上,将他们的能力发挥到最大。这个重要性仅次于收入。

第三大需求,是公司发展。

公司整体上是往上走还是往下走,如果是往上走,现在钱少一点也能够接受,反正后期机会也会变多。如果你这个公司是走下坡路的,即使前两个需求满足了。他回到家还是会想能不能找到更好的公司。

所以当老板的要经常鼓动员工,经常给自己的骨干描述美好的未来,让员工骨子里相信,公司是往上走的。

一个员工想留下来,收入、舞台、公司发展趋势都非常重要。如果这几个核心都做到了,其他地方稍微差一点,也不会影响大局。

以上是针对普通员工,如果是针对高管,情况就不太一样了。对于高层干部来说,不能仅靠工资,还应该有额外的收入,比如你要上市他应该有股票。

根据行业不同,给高管的工资待遇也是太不同的。比如说互联网游戏这个行业门槛很低,高管的待遇除了和同行比较外,还要和自己出去当老板的人比。这个工资成本虽然很高,但没有办法,这是行业特性决定的。

如果创业门槛很高,比如说马云就不用给高管太高的待遇,因为他们自己办个平台创业也没有那么容易。

二、现金激励和股票激励的平衡

我觉得在中国,目前最好的激励方式还是现金。在互联网进入这个行业后,股权比较通行但也是一把双刃剑。没有股权的时候大家觉得没有跟公司捆绑在一起,但有的时候,比如股权实现了他会走掉,这里面需要一个综合的平衡。

我们巨人网络成功上市的那一刹那,未来的三个月是公司离职率最高的。有些人套现去创业了,有些人颓废了整天开着车周游世界,最后只有少数人留下来。

公司小的时候,给现金多还是股权多呢?

作为一个公司的决策者,你不管给什么出去,都要强调他的投入产出比。

公司很小看不到希望的时候,一定不能给股权。给股权你很心疼,但接受你股权的人,又感觉你在忽悠他们。员工和老板两个人最大的区别就是,作为老板哪怕非常初创,你都知道这个股权是很有价值的。但作为一个员工,那张废纸值不了多少钱,这个时候给股权,反而让他不开心,让你很心疼。

但如果公司到了一定规模,要上市了。大家都认识到这个价值了,你不要说给1%了,给他万分之一员工都非常感激。

所以什么时候给股权,什么时候给现金,一开始就是靠现金。随着公司业务发展,逐步开始释放股权,而且是以骨干为主。

湖畔大学校长马云

三、正确理解工资、奖金、红包、股权之间的关系

湖畔大学校长马云讲,公司里面的奖金制度、工资制度,所有的制度必须跟使命愿景和文化创造的价值观吻合。阿里巴巴有四种奖励方法,工资、奖金、红包、股权,但很多企业都不搞这些东西,工资奖金乱发一通。

工资,是指公司买你时间的费用。

那什么是奖金,奖金一定是超越了你对他的期望值才发的,并不是每个人都有。

如果整个公司有一件特别让人鼓舞人心的事情,还应该发红包,红包是所有人都有。

那什么是股权呢,是对这个人潜力的投资。你要经常问这个问题,这个人有前景吗?如果五年以后他有的话,我应该买他接下来的五年。所以我们公司有些人工资很高但没有股权,有些人工资比较低但股权很大,因为我们看好他接下来的五年。

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