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国企劳动用工制度改革 市场化是方向

生意场 2019-04-22 09:42:39 来源:经济观察网

  建立科学合理的劳动用工管理制度,可以充分调动员工的积极性与主动性,吸引和稳定核心骨干人才,保持企业的活力,保持企业持续发展的动力。

  国有企业劳动用工制度改革是现代企业制度的重要组成部分,是企业加强和改进管理、转换经营机制的重要基点,也是改革的重点和难点。不断推进劳动用工制度的改革深化,可以提升企业管理水平和发展水平,能充分激发企业职工的活力和创造力,能增强企业的市场应变能力。

  劳动用工制度的理论基础

  用工制度,是指企业对劳动力进行招收、录用、工作期限、工作分配等方面实行的相关制度。包含职工的招收、录用、调配、辞职、辞退等内容。许多企业用工规模大,用工构成复杂,用工形式多样。包括:行政编、全额事业编、差额事业编、自收自支事业编、人事代理工、合同聘用工、劳务派遣工、短期合同工、见习工、实习工、计时工等。

  众所周知,建立科学合理的劳动用工管理制度,可以充分调动员工的积极性与主动性,吸引和稳定核心骨干人才,保持企业的活力,保持企业持续发展的动力。因此,如何通过研究和充实劳动用工制度的理论基础,用理论和政策指导企业行为就显得非常重要。

  经过改革开放四十年的理论探索和实践,人们看到,劳动用工制度的实质就是企业单位和职工以一定的方式确立的某种性质的劳动关系。而这种劳动关系的融洽、合理、多赢正是我们今天需要用理论政策进行把握和驾驭的。由此,劳动价值论、劳资关系理论、劳动经济学理论和人力资源管理,就构成了研究劳动关系范畴的基础理论。

  首先,劳动价值论理论。它是马克思关于劳动创造商品价值及商品生产、交换遵循价值规律的理论,包括商品的二重性、劳动的二重性、价值规律、价值量与劳动生产率的关系等内容。而商品具有二重性,即价值和使用价值。使用价值是商品的自然属性,是构成财富的物质内容。价值是商品的社会属性,是凝结在商品中无差别的人类劳动。

  其次,劳资关系理论。它是研究劳动方与雇佣方(资方)之间的各种权利与义务关系的理论。一般通过劳动契约来建立。劳资关系涉及两个主体,一个主体是劳动方,受雇主雇佣以获取工资;另一个主体是资方,通过雇佣获取对方的劳动力,以付出工资为代价。当劳资关系发生矛盾时,还需要第三方进行协调。

  再次,劳动经济学理论。它是以劳动力价格及其影响因素为中心,研究劳动关系及其发展规律,是实现劳动力资源优化配置的科学。研究的内容包括劳动力需求、劳动力供给、劳动力价格与劳动力市场运行等。劳动力需求是指雇佣者在一定时期内,在某个工资水平下愿意而且能够雇佣到的劳动力数量。劳动力供给是指劳动力供给主体在特定的条件下愿意并且能够出让存在于主体中的劳动力使用权。最后,人力资源管理理论。它是建立在人道“人本主义”的管理哲学上,是“通过有效地开发和管理人力资源,使组织的绩效和个人的满意度达到最大化”,即谋求雇主与雇员共同利益的最大化。

  总之,现代人力资源管理理论在一定程度上是为雇主和雇员之间寻找存在多方面的利益共同点,解决雇主和员工之间产生的矛盾,最终目的是增强企业内部管理机制、通过沟通和联系及对话。包括工作和组织设计、员工培训和开发、企业文化塑造等,有效地激发和发挥劳动者的创造力和活力,从而推动企业快速发展。

  国有企业劳动用工制度的历史沿革

  从建国初期至改革开放的1978年,中国属于计划经济体制下的固定工模式。国营企业实行“充分就业”“统包统配”的国家用工制度。这种用工形式随然解决了“人人都有饭吃”的问题,但是国有企业冗员充斥,管理者和劳动者缺乏积极性,企业的社会负担过重,缺乏创新和活力,生产效率低下。比如,企业职工分为国家干部、正式工、计划内临时工、计划外临时工、季节工等,劳动用工模式僵化,一个身份定终身。企业缺乏人员交流渠道,职工正常的流动和调动都成问题。有的国营企业职工可以调到集体企业来工作,但集体企业不能调到国营企业工作,有的国营企业或集体企业间职工调动只能2人对换,不能单独1人调动。因此,这种把职工分为“身份三六九等、人员不能流动、企业无自主权,同工不同酬”的用工制度,严重挫伤了广大干部职工的积极性,使人才难以脱颖而出,更不适应经济体制由计划经济向市场经济转变的需要。

  1978年,改革开放使国有企业劳动用工模式随着国企改革的进程和深入而不断发展。

  从1978年开始,国有企业市场化用工制度改革经历了三个阶段的发展。一是多渠道用工的固定工制(1978年-1984年)。在国家统筹规划和指导下,实行劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的“三结合”方针。二是内部双规制用工阶段(1984—1993年)。劳动用工制度改革从传统的计划经济体制用工模式向市场经济用工模式转变,实行内部双规制,即固定工与劳动合同工并存。三是市场化多元用工阶段即从1993年至今。

  在20世纪90年代中后期。国企改革实行减员增效、下岗分流,大量的劳动者解除原有的劳动关系进入劳动力市场,再以临时工、劳务工、合同工等市场化形式重新进入国有企业和其他所有制企业。21世纪初,国有企业又借鉴了一些外资企业、民营企业的做法,引人了劳务派遣等新的用工制度

  1993年中共中央发表了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》,1994年国务院又发布了《关于全面实行劳动合同制的通知》。这些重要文件的发表,标志着国企改革进入了以“建立现代企业制度与产权制度、全面深化改革、调整国有经济布局、构建新的国资监管体制”为目标的新阶段。国有企业劳动关系的确立也由行政手段向契约手段转变,劳动关系的管理也逐步纳入法制化轨道。

  改革方向

  劳动就业制度对于一个国家劳动力资源配置的效率乃至经济增长至关重要。从全球来看,劳动就业制度大致有以下四种:第一,完全计划的配置制度。在改革开放前,实行“统包统配”的就业制度就是这种制度模式。第二,完全市场的配置制度。劳动力资源完全由市场进行配置。西方发达国家的制度模式就类似于这种制度模式。第三,市场和计划配置双轨运行制度。劳动力资源由市场和计划共同进行配置。改革开放以来直到实现并轨之前,实行的就是这种制度模式。第四,国家宏观指导下的市场竞争就业模式。劳动力资源主要由市场进行配置,国家发挥宏观指导作用。这种就业制度是我们今后改革的目标和方向。

  当前,中国有14亿人口、9亿多劳动力,就业总量压力和结构性矛盾长期存在,解决好就业问题包括劳动用工是我们长期面临的一项重大战略任务。

  因此,加快推进国有企业用工制度的改革,引导并督促国有企业通过制度创新,建立新型企业用工制度,即能体现国有企业的本质属性,又符合市场化改革的基本方向和现代企业制度的要求。

  那么,如何通过把握改革大方向,加快劳动用工制度改革,尽快落实到位呢。人们普遍认为不仅要积极探索想办法,更要出实招重在落地。可以根据目前国有企业员工管理上存在的矛盾和问题,探索实行“老人老办法,新人新办法”,推进市场化用工制度改革。建议做到以下几点。

  首先,健全完善合同管理制度。合同管理是市场化用工管理制度的核心,也是国有企业用工制度改革过程中的重中之重。建立健全劳动合同管理制度,完善管理手段,依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作,对劳动合同实行动态化管理。职工劳动合同期满,企业应根据考核情况和企业生产经营需要,择优与职工续签劳动合同。

  其次,完善岗位管理制度。岗位管理是市场化用工制度的基础,要严格定岗定编定员,以岗位管理为核心优化劳动组织机构,根据公司生产经营需要和组织的职能职责科学设置岗位,依据战略发展规划和年度的生产经营目标对岗位进行分析,测定岗位工作量,合理确定年度“三定方案”,严格控制人员增长,减员增效,不断改善人员的结构和素质。

  再次,建立分级分类的企业员工市场化公开招聘制度。切实做到信息公开、过程公开。建立健全企业各类管理人员公开招聘、择优聘用、竞争上岗等制度,对特殊管理人员通过委托人才中介机构推荐等方式,拓宽选人用人视野和渠道。

  比如,2017年中国中化集团按照市场化要求,持之以恒推进劳动用工制度改革,进一步实现“员工能进能出”的改革指标。集团选人用人始终秉承业绩导向,用工绩效考核分为A、B、C、D类,A类员工比例不超过20%,C/D类员工比例不低于10%,考核结果作为员工选拔任用的重要依据。对考核结果不胜任及违背公司价值观的员工,坚决按照法定程序予以淘汰。这些措施有效地保障了员工队伍的战斗力。

  最后,要构建人才培养体系,健全完善职工培训制度。企业要形成培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制,坚持“先培训后上岗”的制度,大力开展职工岗前培训,完善培训内容和体系的建立,提高培训质量。

  总之,改革国有企业劳动用工制度,是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键举措。因此,我们要牢牢把握改革大方向,继续推动以市场化为导向的劳动用工制度的不断完善和深入,从而推动企业的现代企业制度和企业管理制度的真正落实。

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