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德鲁克管理思想之十八

生意场 2019-01-29 13:13:48 来源:中人网

  摘自于《管理的实践》:企业应该根据绩效来决定升迁。危害最深的做法莫过于为了把绩效不彰的员工踢出去,而推荐他升官,或迟迟不肯让优秀的员工更上一层楼,借口就是“假如没有他,我们不知道该怎么办”。升迁制度必须确保所有具备升迁资格的员工都列在考虑名单上,而不是只有最受瞩目的人出线。同时,还必须由更高层的主管审慎评估所有的升迁决定,才不容易发生“把庸才往上推”,或“把优秀人才藏起来”的情况。

  升迁制度还应该充分运用公司内部的管理资源。如果升迁机会总是落在工程师、业务员或会计人员头上,不仅有损于团队精神,而且,也是对昂贵的稀有资源的一种浪费。有些企业会需要某些特殊才能或技术背景的人才来担当要职,既然如此,他们就应该有系统地雇佣较低层次的人员来担任其他工作,并且实实在在地和员工说清楚,免得他们抱着虚幻的期望。但是在大多数企业中,升迁机会失衡其实只反映了僵化的传统、混淆的目标、心理上的怠惰,或不靠实力只因为备受瞩目来决定升迁的做法依旧阴魂不散。

  企业不应该完全从内部升迁。内部升迁确实应该是企业的常态,但很重要的是,不要让管理层完全依赖近亲繁殖,结果变得自鸣得意、自我封闭。公司的规模越大,就越需要局外人的参与。公司内部应该建立起清楚的共识—即使是高层管理职位,都需要定期引进外部人才,而外部人才一旦加入公司,享受到的待遇和循正常轨道升上来的“老干部”没什么两样。

  点评:晋升优秀的员工,这是良币驱逐劣币;晋升绩效差的员工,这是劣币驱逐良币。从企业的用人风向可以看出企业重视什么。重视人才,就会重用人才;不重视人才,就不会重用人才。重用人才的企业,未来的发展前景肯定光明;不重用人才,专用吹牛拍马之辈,企业的好景肯定不长,见微知著,正是此理。在晋升员工之前,企业要先搞清楚什么是人才。谁是人才?怎么识别人才?人才的识别,无外乎考察其是否德才兼备。德,是指遵守国家法律法规,遵守社会公共道德,或者说其人品好。人的品行有优劣,才能有高下。有些人善于伪装,是伪善之人,如果只听其美好的言论或者他人的美好的评价,会误以为其人品好、品行端。其实,识别人才的品行,只要观察其是否遵守国家法律法规,是否遵守社会公共道德,就可以识别出其品行的好坏。观察其口若悬河,信誓旦旦,但只要其不遵守国家法律法规,不遵守社会公共道德,肯定不是个善类,而是伪善之人。把这种人比喻成“披着羊皮的狼”,一点都不为过。识别人才的才能,只要观察其勤奋好学,能学以致用、知行合一,交办的事情都能做好,肯定是有才能的。又或者他的工作态度与工作绩效比其他人好,肯定是有才能的。用人,必须坚持以德为先,德才兼备。没有德的人才,如果其违法乱纪,阴谋算计,会把企业带入万劫不复的深渊,要这样的邪才、坏才有何用?

  晋升德才兼备的人才,还有一个前提条件是要有团队精神。因为团队精神能凝聚人心,团结众人。有些人才虽说德才兼备,但是喜欢单打独斗,但是要成为管理者与领导者,是要统御下属、统率众人的,如果不能团结大家,陷入内讧内斗当中,时间、精力、金钱、资源耗费在各种算计之中,对企业是有百害而无一利的。在对待内部晋升与外部晋升方面,应该以内部晋升为主,外部晋升为辅。如果企业专注于外部晋升,只在企业外招聘管理人员为主,那么就会寒了企业内部人员的心,不利于企业员工的工作积极性;如果企业专注于内部晋升,只在内部员工中选拔管理人员,那么会容易陷入近亲繁殖,助长裙带关系,不利于企业的管理与变革。总的说来,内部晋升要占百分之六十以上,外部晋升要占百分之四十以下。从外部招聘管理人员,有利于企业输入“新鲜血液”,输入新的价值观,促进企业的转型与变革。无论是内部晋升,还是外部晋升,两者缺一不可,相辅相成,相得益彰。

  作者简介:李文武,著名管理学家。《博锐管理在线》《中华品牌管理网》《中国管理传播网》等知名管理网站专栏作家。又是多家媒体与网络作家。研究:历史、经济、管理。

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