供应链金融解决方案
生意场 > 管理宝典 > 这才叫管理,你那只是瞎指挥

这才叫管理,你那只是瞎指挥

生意场 2018-05-16 13:51:22 来源:中人网

  职场中明明做着差不多的工作,为什么却有人能够脱颖而出?

  著名投资专家约翰坦普尔顿通过大量的观察研究,得出一条重要结论——“多一盎司定律”:取得突出成就的人与取得中等成就的人,几乎做了同样多的工作,他们所做出的努力差别很小——只是“多一盎司”。

  但就是这一微小的区别,却会让你的工作大不一样。

  职场经典“买土豆故事”讲的也是这个道理。

  你是职场“张三”还是“李四”?

  张三和李四同时受雇于一家店铺,拿同样的薪水。一段时间后,张三青云直上,李四却原地踏步。李四想不通:老板为何厚此薄彼?

  李四

  老板说:“李四,你现在到集市,看看今天早上有卖土豆的吗?”

  一会儿,李四回来汇报:“只有一个农民拉了一车土豆在卖。”

  “有多少?”老板又问。

  李四没问过,于是赶紧又跑回市集,然后告诉老板:“一共40袋。”

  “价格呢?”“您没有叫我打听价格。”李四委屈地申明。

  张三

  老板又把张三叫来:“张三,你现在到集市,看看今天早上有卖土豆的吗?”

  张三很快从集市上回来了,他一口气向老板汇报:“今天集市上只有一个农民在卖土豆,一共40袋,价格是2毛5分钱一斤。我看了一下,这些土豆的质量不错,价格也便宜,于是顺便带回来一个让您看看。”

  张三边说边拿出土豆,“我想这么便宜的土豆一定可以赚钱,根据我们以往的销量,40袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉。而且咱们全部买下还可以再适当优惠。所以,我把那个农民带来了,他现在正在外面等您回话呢……”

  看到这,李四默默低下了头。

  职场中能够充分发挥主观能动性,具有较强执行力的人,往往能能赢得机遇,获得快速成长。很多时候,人和人的差距就在于“多想一点”、“多做一点”。

  这个道理用于员工自我教育完全没问题。

  学会创造性的完成任务,对领导交办的任务,按照要求完成后,多站在对方角度想一想还有什么能做的。成全领导,就等于成就了自己。

  但对管理者来说,如果也只把眼光盯着员工,期待他们的自觉自动,不仅不现实,更是一种管理失职。

  因为,影响员工执行力的两大因素:一是员工本身,二是员工的直接上级。管理者对员工执行力的提升有不可推卸的责任。

  比如故事里的李四,推一下,走一步,但问题全在他身上吗?“老板”的管理责任至少有以下几点。

  指令不明

  工作中,领导夸奖员工时爱用“悟性高”、“善领会”等词,但其实这些“夸奖”的出现,恰恰说明一个问题:领导的指令不清。

  正因为不明,员工才需要暗自揣摩体会。

  上述故事,老板的指令是,“看看今天早上有卖土豆的吗?”李四确认了“只有一个农民拉了一车土豆在卖”。但老板事后考核的指标却不止于此,除了商品,还有商品质量、数量、价格、未来销售策略等等,未说出口的隐性目标。

  职场不是情场,一般情况下,做或不做什么,不该依赖于员工的悟性高低,猜来猜去猜个明白。在这种情况下,不能假设每个员工都像张三一样善于领会领导意图,即使是张三那样善于领会的,也不能保证与领导的真实意图之间没有差距。

  目标是什么,多久时间完成,完成到什么程度,指令下达应清清楚楚,明白无误。指令发布越明确,越能有效减少执行偏差。

  正是基于此共识,SMART原则即目标管理,自问世60多年来才一直被优秀管理者们所推崇。

  它强调:绩效指标必须是具体的、可以衡量的、可以达到的、可以证明和观察、具有明确截止期限的。这一原则的实施,有利于员工更加明确高效地工作,也为未来的绩效考核制定了目标和考核标准。

  依靠员工悟性来提高执行力的做法,在组织管理水平不断提升的今天,越来越没有生存空间。

  管理行为单一

  首先要明确一种观念,即管理者的主要作用是为下属提供支持和帮助,以使他们更具效率的完成组织目标。所以,员工有员工的绩效任务,管理者的管理活动同样应该产生绩效,而ta的管理绩效最终要体现在下属的成长中。

  所以,领导权变理论中,特别强调管理者要根据员工的成熟度、发展阶段及工作环境的不同选择不同的领导行为,以激发员工绩效。具体来说,管理者需要了解员工的不同需求、愿望及能力特长,针对不同成熟度,明确他们能承担的工作任务,并提供必要的指导培训。

  张三和李四个性迥异,一个具有发散性思维,积极主动;一个则是按部就班。从领导行为上,对张三的指令或许可以点到为止,而对李四则需要具体、明确。

  从成长意愿来说,李四也是有的。随着与张三差距不断拉大,李四先是感到不满,后来通过买土豆事件意识到了思维差距,心悦诚服,说明他并非顽固不化、心胸狭隘之人。

  对这样有意愿进步的员工,如果管理者能对其工作中慢半拍、不到位等行为及时反馈或指导,就不致使李四长期浑然不觉。长期如此,或许二人仍有差距,但李四至少是不断进步的状态。

  如今能力停滞不前,效率低下,对企业来说,何尝不是人力浪费?经过此事件恍然大悟才明白症结所在,纵然说明个人悟性低,同时,也是管理者失职。

  不能用人所长

  “没有不好的士兵,只有不好的将军”,具体到组织管理,就是没有不好的员工,只有不好的管理者。

  陈春花教授举过一个例子:

  有个管理者对部门的一个员工很有意见,觉得每次批评对方都有一堆理由替自己辩解。后来公司的人力资源顾问在谈话中发现,该员工有很强的理解和说服能力,便提议其调岗到客服部门。该员工在新部门表现非常出色。

  用人所长而非用人之短,个人能力才能最大化发挥,管理活动才能最具效率。这个例子的道理很简单,但在管理实践中却常常被忽略,市场营销等工作显然更能发挥张三所长,而数据管理、资料管理等或许李四做得更好。

  管理是一种分配,有合理的岗位分配、适当的资源分配之后,员工才能有绩效,才能参与最终利益的分配。

  员工的绩效由管理者决定

  由此可知,员工执行力差,很多时候问题并不单在员工身上,除了员工自身觉悟水平、能力高低、方法态度等,可能能改进的是:管理者未能有效界定共同目标,工作安排未能用人所长,或自身缺乏领导力凝聚共识等。

  因此,当员工执行力差的时候,管理者首先应检省自己。

  是否明确了清晰的任务目标来指引方向?是否建立了共担与分享机制激发每个成员的活力,使优势互补协同作战?是否掌握了必要的管理技能,设计了畅通的沟通渠道,有效履行了管理责任?

  沃尔玛的创始人萨姆•沃尔顿曾说,“与你的员工分享你所知道的一切;他们知道得越多,就越会关注;一旦他们去关注了,就没有什么力量能阻止他们了。”

  陈春花更是一针见血,“员工的绩效由管理者决定。”

  新时期的管理者,理应有此共识:自己的管理绩效最终要体现在下属的成长和绩效创造上,对员工执行力低的问题自己要承担第一责任。

2
+1
5
+1
相关报道
文章关键字: 管理者 执行力
版权与免责声明
1、凡本网注明"来源:生意场"的所有作品,版权均属于生意场所有,任何媒体、网站或个人在转载使用时请注明"来源:生意场"。
2、凡本网注明"来源:XXX(非本网站)"的作品,均转载自其他媒体,转载目的在于传递更多信息,并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责。
3、本网刊载之所有信息,仅供投资者参考,并不构成投资建议,投资者据此操作,风险自担。
4、如本网刊载之信息涉及版权等问题,敬请通知我们,我们将在第一时间予以更改或删除。

关注生意场微信公众号