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赵伯平管理专著: 《从狼性文化到磁性文化》连载六十四

生意场 2018-03-14 13:26:28 来源:中人网

  第十三章:一个模型

  从左到右

  这一节主要结合水平的人力资源管理,即职能意义上的HR,如招聘、考核、培训,谈一下系统满足(温馨提示,不仅是从水平,而且从垂直、侧面看时都应该有系统满足的考量)。

  做到系统满足的前提是系统思考。既然是系统思考,就需要共性与个性兼顾,就需要在服从共性的前提下尊重个性,尊重企业的不同战略、资源、环境、所处行业和发展阶段。所以讲系统满足,决不意味着大而全,全而细;决不是哪怕十几个人的小微企业,也要学着数以万计大公司的样子,拿出厚厚一沓,面面俱到的《员工手册》来。

  我们所讲的系统满足主要涉及三点:

  一、人力资源管理系统是企业管理大系统中的一个子系统,要匹配和服务于企业总体的愿景、目标。

  二、在进行人力资源管理本身的规划时,要统筹好岗位分析与设计、员工招聘与选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、企业变革、企业文化(磁性文化)、劳动关系管理的方方面面,要以提升工作效率和满足员工满意度为宗旨。

  三、在制订具体的人力资源制度和流程时,也要有系统的观念,不能顾此失彼。譬如说,员工培训。何为系统满足?如果采用排除法,就是当你真正避免了诸如下述的种种陷阱时。

  培训万能论的陷阱。

  培训当然是能解决一些问题的,比如技能性、技巧性方面的培训。原来不会使用某种型号机器的人,经过培训会操作了;原来写字如鬼画符的人,经过培训也能写得像模像样了。

  但总体上讲,企业培训的作用非常有限,尤其是某些与个人的潜能发挥、先天素质和价值理念相关的课程,如领导力培训、团队精神培训、创造力培训,指望通过短期和速成的培训来收到显著的效果完全就是不切实际的空想。

  国家、社会、组织、企业都犹如一幢幢不同的建筑,不同天赋秉性、不同专业的人都犹如不同的建筑材料。能工巧匠的精细加工,虽然能让一块粗糙的木料变得平滑些,但决不能让一块木板变成铝合金板,企业员工培训的道理也是一样。

  培训无用论的陷阱。

  寻根究底,培训无用论与读书无用论、知识无用论、唯文凭论等的根本原因是同一的,都在于企业能否合理地把培训、个人知识、文凭与用人、考核、奖励、晋升机制相结合。能,培训无用论就无立足之地,不能,它就大行其道。

  过去张铁生、王帅之类的红卫兵小将,既然交了白卷不但不被责罚,而且要被伟大的领袖和导师视为革命的闯将,受到重用,那还有谁愿意坐在冷板凳上,挨那十年的寒窗苦呢?

  十一届三中全会后,知识化、年青化逐渐成为新的用人标准。于是千军万马过独木桥,一古脑儿地往教室、实验室、图书馆里钻,唯文凭论悄然兴起。以至用不了多久,因为普遍的监督缺失,唯文凭的论调迅速地蜕变成伪文凭的泛滥。

  其实表面上的变来变去都不离根本上的一个目的:逐利。什么东西能有助于升职和加薪,什么东西就吃香。很多企业不知道这个本质。看到看自己花钱、花精力培养起来的员工纷纷另谋高就,不是反省自己孤立地就培训论培训,没有在同等条件下为那些爱学习、善学习的员工提供更多的上升空间,而是反过来责怪他们不忠诚,真正是糊涂透顶也。

  缺乏后续的跟进的陷阱。

  学以致用,知行合一的道理虽然大家都懂,但落到实处的企业却微乎其微。培训部门觉得自己只负责编教材、讲授和课堂考试,用不用是其他部门的事,况且后续的跟进从来就是一件非常复杂细致的工作,甚至有点吃苦不计好,多一事不如少一事。而其他部门则认为培训部门应该大包大揽起来,不能仅仅局限于课堂。

  培训缺少了后续的跟进犹如植树缺少后续的养护。光植树,不养护,任其自生自灭,广种薄收,还不如不植;只培训,不跟进,不管员工有没有运用于实际工作,运用中碰到哪些问题,运用的实效如何?放任自流,劳民伤财,还不如不培。

  没有对培训进行绩效评估的陷阱。

  相对于生产和销售,培训的绩效评估虽然要困难许多,但不等于不能。培训部门有能力评估出令人信服的真金白银最好,若不能,把定量与定性相结合,尽可能做到具体、做到细致也行。唯其如此,才能向企业高层证明自己存在的价值,才能获得有力的支持。

  譬如,一个培训课程下来,如果学员的出勤率越来越低,如果学员的考试成绩普遍不理想,那老师的能力就是一个问号。

  又譬如,课后的运用评估虽然不像课堂考试那么容易操作,但也不是无迹可寻。培训前后的学员个人工作绩效的对比,上下左右的观察都能从一个侧面、一定程度反映出问题。

  培训娱乐化的陷阱。

  成人培训的形式无疑是要多姿多彩,生动活泼,贴近现实,但过犹不及。适当地讲两个笑话,做两个游戏是必要的,但过多过滥,甚至荤活连篇,把课堂当舞场,则不但喧宾夺主,冲淡了培训的主题,而且浪费了有限的培训资源。

  挤占员工休息时间的陷阱。

  在不少的企业眼中,培训的本质是企业出钱,给员工创造机会学本事,是企业对员工的一项福利,所以,员工也应该作出一定的牺牲,应该放在下班后,或星期天。

  我们向来不认同这种片面的看法,因为任何一个具有社会责任感的企业本身就应该对员工的成长负责,就应该不遗余力地为员工提供学习的机会,与员工共同成长和进步,否则,你企业凭什么在竞争激烈的人才市场上比对手更有吸引力?

  再说,除非是只知工作,不知生活的工作狂,普通的员工谁不希望在劳累了一天、一周后,早早回到家中,与老婆、孩子热炕头上呆着,谁还有心事在那儿打起精神听你唠叨,你再好的课程又有啥用?

  培训与企业运营两张皮的陷阱。

  典型如团队精神的培训。在一个精心设计的、煽情的特殊情景里,远离日常工作的员工很容易变得激动起来,热泪盈眶,相互拥抱,表面上看,培训效果似乎出奇的好。

  但是很遗憾,屡见不鲜的情形是,现场再怎么激动得难以自制的员工,一回到与培训情景完全不搭界的,用人唯亲的,分配不公的,苦乐不均的严峻现实,立马梦醒,立马像泄了气的皮球。

  培训变成训话的陷阱。

  有些企业的目标管理培训,名为培训或研讨,实为老板一个人的一言堂,独脚戏。一连几天下来,全部的中高层吃、住在一个全封闭的地方,耳朵里塞满了老板一个人的陈词滥调,喋喋不休,唾沫横飞。如此的培训,结果只有一个:老板不厌其烦,干部不胜其烦。

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