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赵伯平管理专著: 《从狼性文化到磁性文化》连载六十三

生意场 2018-03-07 13:14:47 来源:中人网

第十三章:一个模型

三阶梯管理

《左传·襄公二十四年》中说:豹闻之,‘太上有立德,其次有立功,其次有立言,虽久不废,此之谓三不朽。

三不朽之中,立德排名第一,这符合我们德治的老套。立什么德?立忠君报国、忠臣孝子之德。为了绝对忠诚于一个至高无上的皇权帝制,务必使天下臣民们做到无父无母无老婆无孩子无我无他。这种唯一不二的忠孝之德,才是中国农耕时代的最大的德,才有资格被称为不朽,被列为二十四孝(孝有大小,大孝于君父,小孝于父母,小孝服从大孝),被作为子孙万代学习、效法的榜样。

如此牺牲万万人之合理利益,满足于一人一家一姓需要之德,一般人根本不想立,也立不了。所以,中国农耕社会的有德之人无非三类:一是谁有权,谁就有资格宣称自己有德,就有帮忙、帮闲的文人跟在后面吹,并且,权越大,德越高、越完美无缺。二是被树立、包装出来的道德偶像们有德、有理想化之德。三是极力鼓吹德治者有德,“我天天把德放在嘴上,说明我爱德;我既然爱德,我就有德了。”

立德靠不住,立功呢?这里的不朽之功可不是普通的小功、中功、大功,而是要有大智慧、大胆略、大时代才能成就的盖世之功。立功尽管不像立德那样高入云端,高不可及,但仍旧是五百年一次的概率,依旧希望渺茫似大海捞针。

立德不行、立功也不行,剩下的只有立言了。还好,虽然理论上讲,立言的标准很高:要有系统性、逻辑性、条理性,要能自圆其说,成一家之言,经得起实践和时间的检验,你手上如果没有这样的金刚钻,就甭奢望揽那个瓷器活。但是,谁知道呢?再高的标准还不都是人说的、人定的。你只要手中有钱,你就可以找上一堆一看到钱,马上两眼放光的专家、大学来为你提供讲坛和高帽子,来吹、拉、弹、唱。反正地上本来就没有路、没有理论、没有名家,只不过走的人、传唱的人多了,就成了路、理论、名家,就可以过一把儒雅、文雅、高雅的瘾。

可不是吗?古代的不说,但看当今中国企业界泛滥成灾的,胡思乱想的奇葩理论和模型,就足见我们老大中国人的立言和不朽的愿望有多么的强?随便一个比喻、一个故事就可以自称为某某理论,锅碗瓢盆桶是理论,油盐酱醋茶也是理论,或者随便弄几个相关联的英文单词,把每个词的第一个字母集合在一起还成了带洋味的理论。理论到处都是,模型信手拈来,得来全不费功夫也。

这样的中国企业管理理论虽然兴旺,但不发达。

这样的中国企业管理模型虽然兴旺,但不发达。

算了,不说也罢,还是回到我们自己的三阶梯管理吧。

三阶梯管理从最初的一个设想、到一篇论文、到一本书;从纯粹的理论,到渐渐被一些企业、学校认同、采纳、运用,转眼已是十五年的光阴。理论创立和推广的路程的确艰难,我们一遍遍地求证,一步步地完善,越来越充满志在必成的信心。诚如一位从事HR的网友所言:“三阶梯管理虽然还不算有名,但它真的适合于中国企业。”

下图是一个立体的三阶梯管理模型,我们一块来看看它的构造。

首先从水平看(X轴),从下到上的每一台阶的管理都分为人力、销售、生产等各种专业的管理版块。

其次垂直看(Y轴),三阶梯管理由制度管理、情感管理、创新管理三个依次上升的台阶组成。

 

每个专业管理也相应地由三个依次上升的制度管理台阶、情感管理台阶、创新管理台阶组成,如人力资源管理:

第一台阶是它灰色的制度管理,旨在使员工聘用、培训、考核、薪资福利、奖惩、晋升等都有一套合理适用的规章制度及流程可循。

第二台阶是它橘黄色的情感管理,旨在员工的聘用、辞退、考核、奖惩工作中,给员工更多的尊重、信任、理解、体贴和关爱。

第三台阶是它蓝色的创新管理,旨在让全部的人力资源管理系统能随着企业内外环境的变化而变化,以变应变,适者生存。

一、二、三个台阶的有机统一形成一个完整的人力资源管理,而人力资源管理又是三阶梯管理系统中的一个分支、一个专业。

再次将水平的X轴、垂直的Y轴结合起来看,人力、销售、生产等所有的专业管理都可以一一纳入到三阶梯管理的大系统中去。

第四从侧面看(Z轴),无论是依次上升的制度管理、情感管理、创新管理本身,还是水平的人力、销售、生产等专业管理本身,都要按照法约尔的管理五大职能,分成计划、组织、指挥、协调、控制五大版块。

第五将水平的X轴、垂直的Y轴、侧面的Z轴结合起来看,一个完整的、立体的三阶梯管理模型浑然天成。

我们可以在此来一个联想,如果把轮胎、方向盘、座椅、发动机、挡风玻璃等汽车零配件类比为企业中各种专业的人才,则汽车的制造跟企业三阶梯管理的建模一样,都分为三个不同的层面:
  其一是它的机械装配层,使用螺丝、电焊、啮合、链接、缝纫等方法,将各种汽车零配件组装成一辆整车。
  这等同于用制度、流程、职责、岗位描述、组织机构图等,将不同专业层次的人才架构成一个完整的组织,即企业的制度管理。
  其二是它的润滑减震层,运用润滑油的黏性和减震体系的弹性,防止不同的零配件之间在行驶中因硬碰硬而产生硬损伤。
  这等同于企业靠实施情感管理,来培养员工对构成企业组织的制度、对企业组织、对同事的正面情感,减少不必要的冲突和摩擦。
  其三是它的更新改造层,采用新设计、新配件、新功能对老车型进行持续的升级换代,使之不断满足市场的新需要。
  这等同于企业的创新管理,目的是让企业持续的变,快速的变,正确的变,变出更多的新技术、新产品、新管理。
  有竞争力的汽车是机械装配、润滑减震、更新改造的步步深入,有生命力的企业则是制度管理、情感管理、创新管理的梯进融合。

三阶梯管理模型的合理性和科学性可见一斑。

在第十二章,我们分别从系统满足、动态满足、高效满足三个角度证实了三阶梯管理与磁性文化的“天作之合”,这一章,我们将以三阶梯的人力资源管理模型为例,更为具体地探讨企业应该怎样秉承磁性文化的理念去系统、高效、动态地满足员工的需要。

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