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万达窘境、安邦困局、万达贱卖、乐视跑路,我们究竟该如何适应这个时代

生意场 2017-07-31 10:00:17 来源:和讯名家

“跑到国外还说负责到底”、“排队离职却遭行业封杀”,“刚说让迪士尼20年不赚钱,风声不对赶紧贱卖破财消灾”、“最新《财富》世界500强出炉,利润榜前五名除了苹果公司其余都是中国的商业银行”……这个夏天,很热闹,令你大跌眼镜的“不确定”层出不穷,连“属羊的”在婚恋市场都不知怎么突然遭遇空前打击。

  前一阵,一篇热文流传:请商学院研究一下2017年夏天的这四个案例吧。为什么万科管理层的声音政府愿意知道?为什么万达廉价处置资产的心痛只有自己知道?为什么安邦的神秘无人知道?为什么贾跃亭因屡屡失信已让人不想再知道?

  其实,不确定性,何止这些。与企业经营有关的一切,都在变得越来越不确定:国际环境、国家政策变得越来越不确定,行业对手变得越来越不确定,市场客户变得越来越不确定,进而企业战略变得越来越不确定,甚至麾下员工也变得越来越不确定。

  风口下的新锐企业,不缺钱但缺人;风口外的传统企业,既缺人还缺心。管理,正在变得空前不确定。

  此次此刻,我们来讨论“不确定时代的创业奋斗者与事业合伙人”,戳中了不少管理者和HR的心窝。

  7月29日,由《中外管理》杂志社主办的“第11届中外管理人力资本发展论坛”在北京新疆大厦“很是时候”地召开了。

  “大数据的雾水还在我们诸位眼镜上挂着,忽然AI就扑面而来了!”《中外管理》杂志社长、总编杨光在开幕致辞中形象比喻后发问:人工智能除了今年在围棋盘上彻底打败乃至打哭了全人类,接下来意味着什么?还有什么岗位是机器取代不了的?

  杨光认为,如果说以往HR工作方向是让自己成为老板们的战略伙伴,那么现在和未来的工作方向,则是在组织内孵化出更多的老板,让整个组织都变成创业的平台,让组织里的人都成为事业合伙人——这或许正是不确定时代的“确定做法”。

人力资源和社会保障部国际劳动保障研究所所长 莫荣 人力资源和社会保障部国际劳动保障研究所所长 莫荣

 人力资源和社会保障部国际劳动保障研究所所长莫荣,则给我们推测出了一个“确定性”的好消息:国际就业形势好转,利好中国制造,出口会好转!

  为什么?国外劳动者都不攒钱,有了工资肯定去消费他们消费什么?一定是购买最基本的生活用品谁提供最基本生活用品?就是中国制造(一定要研究全球就业跟我们的关系)。

中国人力资源开发研究会会长 刘福垣

中国人力资源开发研究会会长 刘福垣

 “你们在座的有没有底气敢炒老板的鱿鱼,如果有这个底气,人力资本就已经形成了。”年逾七旬的中国人力资源开发研究会会长刘福垣,思想很潮,鼓励大家成为敢炒老板鱿鱼的“将才和专才”,和身为“帅才”的老板形成双向雇佣的关系。

GE首席学习官兼克劳顿校长 谭亮

GE首席学习官兼克劳顿校长 谭亮

  “在我身后有一个图案,你觉得你看到了什么?”,这是谭亮——GE首席学习官兼克劳顿校长,一上台就抛出这样一个问题,让大家在思考中学习,“不确定时代,组织与人如何共生共舞?”,答案就是“适者生存”!

  不要认为人工智能所带来的冲击离你很远,谭亮举例说,高盛公司16年前有600多位交易员,最后只剩下两个人——还是卖参观票的。科大讯飞(002230,股吧)今年上半年推出全新语音识别技术,号称未来2-3年之内会使大批的同传人员重新职业再造,全国四大国有银行撤了40%的柜台人员,所有交易都是扫一扫扫码完成了,富士康传统战略优势是成本优势,却反其道而行之进军美国连接机器人产业,原本1500人的一条苹果组装线,目前只需要200人 。

  在不确定的时代下组织和个体究竟如何共舞?谭亮表示,其实100多年以前达尔文已经给了我们答案。达尔文开辟了进化论,进化论的本质是适者生存,适者生存告诉我们的不是那些最强的生物可以得到生存,而是那些对环境最敏感,基于这种敏感而及时调整的自己的生物可以与时俱进。这种对环境的敏感会导致我们感受到外部的压力,及时地调整。

北京大学国家发展研究院BiMBA商学院联席院长 杨壮

北京大学国家发展研究院BiMBA商学院联席院长 杨壮

 刚从日本赶到会场的北京大学国家发展研究院BiMBA商学院联席院长杨壮,盘点了当前中国企业在跨文化管理和领导力领域遇到的十大挑战:1、战略目标;2、进入海外的方式;3、语言沟通;4、人才储备;5、市场竞争;6、文化敏感;7、核心价值观;8、法律规范;9、全球视野;10、本土经营。并由此提出三点建议:找到跨文化领导力的人才、要进行定期和专业跨文化的领导力培训、领导力的关键在于实践。

穆胜企业管理咨询创始人、环球人力资源智库专家委员会执行主席 穆胜

穆胜企业管理咨询创始人、环球人力资源智库专家委员会执行主席 穆胜

  穆胜企业管理咨询创始人、环球人力资源智库专家委员会执行主席穆胜的演讲题目十分有趣:“让HR读懂生意”,他提出HR群体存在生死节点,并预言20%HR会转型成功,在未来需要的是超级HR。

海尔大学校长 孙中元

海尔大学校长 孙中元

  海尔大学校长孙中元在主题为“组织变小,如何激活能量球?”的演讲中表示,HR要转型的前提就是企业必须转型,否则HR转型没有意义。那么在企业转型的过程中,我们的组织怎样转,我们的薪酬怎么变——这是企业能否转型成功的核心要素。我们都在想到底怎么做能够不断地把企业寿命延长,而海尔是这么做的:让每一个人能够创业创新,把每个人的目标和企业的目标统一起来,这就是海尔的一个发展主旋律。

  孙中元举例说,互联网家装是海尔家居的一个部门,本身做的并不是很好,后来整体解约出去,原班人马做了一个互联网家装平台。目前这个小微公司的员工自己投入了几百万资金,甚至有的创客把房子都抵押了进去,抵押进去之后,员工的压力和动力完全来源于自己,而不是来自于领导——目前这个小微公司已经完成了B轮融资,整个公司的估值也达到了八个亿。

  海尔大学校长孙中元在演讲最后说:“感谢中外管理搭建的一个非常好的平台,把各类智慧融合起来做碰撞,而且把握了非常多的热点,可以给很多人以思考和启发,从而推动中国企业的发展和变革。最终我也希望像杨光社长所说的,世上本没有路,来《中外管理》的活动多了以后,我们会形成一条具有自己特色的道路,最终能够实现引领和引爆!”

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