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稻盛和夫管理之道:领导“四信”

生意场 2012-05-10 07:07:59 来源:慧聪网

  前言:

  稻盛和夫是日本著名的京瓷公司的创办者,名誉董事长。在他的经营下,京瓷公司从一个地方的小企业发展成为今天拥有两个名列世界500强的子公司的跨国大企业。而他的成就和他所创立的一套经营哲学是分不开的,最近,由于多家出版社的约稿,所以有了著名领导力培训专家谭小芳老师的新书雏形《稻之道》,再次感谢业内外人士的支持。

  从小在家里当孩子王的经历,让稻盛对人际关系有不同寻常的体悟。他坚信:“不管什么集团,集团领导人决定了这个组织的盛衰。领导人的资质对于组织具有巨大的影响,缺乏优秀资质的领袖人物才是今天这个世界混乱的原因。”而魅力是因时因地而不同的。所以,中小公司经营的第一要诀是让员工为你的人格魅力所吸引,信赖你、钦佩你、为你的人格魅力所倾倒。

  稻盛和夫都对由人格魅力而引发的信任特别看重,因为经营者有人格魅力才会让员工信任。他尤其看重在小时候体验到的四信(即自信、信人、被信、互信)在发掘个人和团体潜能上的作用。他始终坚持要让京瓷公司的员工做到自信、信人、被信、互信,从而激发出公司整体的潜能。

  1、自信

  自信,是一种心理因素。自信是战胜挫折、赢得机遇的前提,也是切实的方法。自信的人首先忠诚于自己的信念,这种信念融入你的言行、举止,让你的举手投足都在辅助你的语言所表达的信息,因而让人们相信你的能力和人格。作为一个领导者,自信心是战胜工作中的困难,力排干扰,把握时局,打开局面,果断决策和树立领导威望的一个重要的心理优势。

  自信是战胜挫折、赢得机遇的前提,也是切实的方法。相信自己,相信明天。今天不自信没关系,相信通过努力,明天会自信起来,就像食指的《相信未来一样》。相信未来不是静坐等待,而是积极奋斗去达成想要的未来。“不是由于有些事情难以做到,我们才失去了自信;而是因为我们失去了自信,所以有些事情才显得难以做到。”

  有了自信心,才能以最佳心态开展工作、履行职责;有了自信心,才能以饱满热情开创事业、完成使命。运动员在赛场比赛,要争得第一,争得一流,不可没有自信;求职者在人才市场应聘,要技压群芳,求得赏识,不可没有自信。一名领导干部,无论是作竞职演讲,还是就职表态,必须保持良好的心理素质和精神状态,以坚定的口气、热情的态度、积极的表现来赢得上级和群众的支持,那么自信是第一不可少的。

  古往今来,每个有成就的人在其生活和事业的旅途中,无不以自信为先导。拿破仑就宣称:“在我的字典里没有不可能的字眼。”正是这种自信,才激发出他无比的智慧和能力,使他成为横扫欧洲的统帅和名将。一代伟人毛泽东,写起字来大气磅礴,吟出诗来气吞山河,干起事业来惊天动地,皆源于他那奔放的情感、远大的目标和坚定的自信。

  2、信人

  “一即一切,一切即一。信任不二,不二信任。自信不疑人,疑人不自信”。——僧璨大师《信任铭》信任管理,也是一种商业模式。对于企业家来说,信任管理最为重要的,不能只雇用员工一双手,应该雇用员工整个人。信任管理,源于自信,源于信人,源于对人有深刻的假设:人人想让生命出彩,人人想创造价值;人人具有整体观,人人富有创造性。

  市场调查公司Maritz最近通过调查发现,企业员工对公司的管理层怀有很深的“不信任”。调查显示,平均十个美国人中,只有大约一个人相信他们公司的领导是有道德而且诚实的人,这就是调查的结果。只有大约12%的人认为他们的老板真的在听他们的意见,并且关心他们;只有7%的人认为自己所在公司的高级管理层言行一致。

  管理就是信任。

  管理就是在互动中增加信任。

  管理就是想办法打开信任的大门。

  但管理也是不断地惩罚无信的过程。

  管理中首先要解决,但也最难解决的问题其实是信任问题。如何解决信任问题呢?我们古老的“信任非黑即白理论”-“疑人不用,用人不疑“还能够指导我们的管理实践吗?据调查:有超过20%的职场人士对自己的直接上级不信任。在调查中,能够非常信任上级的员工只占一成多。可能有人觉得员工信不信任对领导者来说无关紧要,因为员工必须按照领导者的意愿行事。但事实是,员工对上级的信任与否决定其表现。对领导层缺乏信任,员工行为就会短期化——缺勤增加,拖延工作,准备后路,把建立对外关系看得比公司利益更重,要求短期现金报酬……这些短期行为会直接影响到团队绩效和部门效益。

  3、被信

  《东周列国志·第八十七回》“说秦君卫鞅变法辞鬼谷孙膑下山”中记载:卫鞅制定了变法的制度,将变法的各项条款呈给孝公,孝公等人商议停当之后,决定请卫鞅颁布变法法令。变法法令还没有进行宣传,卫鞅担心秦国的民众不相信他的变法,如果不相信就不会去奉行。于是卫鞅拿来一根三丈长的木头(一般人都能够扛得动),立于咸阳市的南门,使官吏守护并下令说:“谁能够将这根木头挪到北门,赏给十两黄金。”

  当地老百姓去看的人特别多,但他们都觉得很奇怪,没有谁能明白是什么意思,没有一个敢挪动木头的人。卫鞅说:“民众不肯挪,是不是嫌黄金太少?”于是就把命令改了,如果谁能将木头挪到北门给五十两黄金。众人越来越怀疑不是真的。这时有一人站出来说:“秦朝的法令从来就没有过重赏,今天忽然颁布了这样的一个令,一定有文章。就算是不能得五十金,怎么也会有一点小小的赏赐!”于是就扛着那根木头,一直抗到北门立在地上。跟随他看热闹的百姓多的都把整个道路堵塞了。

  官吏于是快速将此事报告给了卫鞅,卫鞅于是将那个人叫来了,表扬他说:“能够听从我的命令,你真是好人。”于是拿了五十两黄金给到他,然后卫鞅又说:“我一定不会失信于民的。”这件事情市人竞相传说,都说左庶长令出必行,以后一定要多加注意。商鞅“恐民不信”,对他的变法就会“不即奉行”,他也知道“秦法素无重赏”,他更知道奖励给那个扛木之人奖励的目的就是为了让他们“成良民,能从吾令”,让人们知道他“终不失信于民”。预期的“市人互相传说,皆言左庶长令出必行”的效果也达到了。今后,不管我颁布什么样的法令,不要怪事先人家没有告诉你清楚。

  4、互信

  领导者拉近与员工的距离,可以提高员工的工作意愿。当员工真正了解领导者的价值观和意图时,员工对组织和领导者个人的认可度,无论是情感上的,还是理性的,都大大提高。高效领导者拥有清晰的、可传授的领导力观念,并愿意向一起工作的员工个人传授自己的领导力观念。影响领导力风格的有形形色色的不同经历。有些人指出影响领导力风格的是导师、教练和老板——当然有好有坏的影响。还有些人说父母、祖父母、朋友和老师的影响更大。在自己的人生中都曾经遇到过重大的危机或挑战或灾难,然后也正是因为这些他们才变得更坚强。

  领导者与员工建立信任关系后,员工将在艰难的时期支持领导者,容忍领导者的过错。员工将跟随领导者。他们将为领导者尽心尽力。这样才可以集中精力关注共同的工作和一起努力实现的目标,而不需要再花时间去了解其他人的想法,也不用花时间搞什么人际关系。

  领导者分享自己的领导力观念后,员工会做出他们一直想做的一些重要的事情,或者是他们在领导他们时一直渴望做的事。许多处于领导岗位的人都没有尝试过这样的思考。帮助领导者展现更加完整的自我,然后在每个领导时刻都变得更加有思想,意图更清晰。

  一个领导,最重要的,是必须作为组织愿景和价值的活标本。领导力中最关键的是和他人建立信任关系。缺乏信任的组织就不可能有效发挥功效。领导者和员工之间的信任对彼此一起工作至关重要。假如领导说这样却做那样,员工就会质疑他们是否还值得信任了。总之,必须把信任看作一颗贵重的宝石,必须引起高度重视和珍视。信任对任何关系,无论是个人还是组织,都是一件至关重要的必需品。

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