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危机管理:中国职业经理人怎样摆脱信任危机

生意场 2011-07-22 08:14:55 来源:互联网

  “学历门”事件以后,唐骏的MSN签名仍未改变:“《我行我素》唐骏版”。

  《我行我素》是唐骏以个人出资形式拍摄的一部电影,这部影片主线是职场的奋斗故事,主角是一个来自农村的年轻人,进入一家外企之后,通过自身的不断奋斗,最终成为了这家外企的中国区总裁。

  这部励志的电影如今和唐骏本人一样等待救赎。事实上,任何时候以任何方式出现的诚信问题,除了当事人的诚信值得商榷以外,相关联的每个角色或多或少的诚信态度怕也有推卸不了的责任。

  唐骏“学历门”事件反映的是职业经理人的诚信问题,但背后却是整个商业社会诚信体系的缺乏。

  一线调查

  过度包装,职业经理人被娱乐化

  唐骏“学历门”事件继续升温并引发连锁反应,多位娱乐界、商界、学界的名人纷纷“自我人肉”,低调修改其在网上的名人简历,俨然已经推倒了中国积弊已久的“诚信”多米诺骨牌。

  7月9日夜间,蒙牛乳业在港交所发布澄清公告,称其执行董事丁圣只是在南开大学工商管理专业进修,并未获得工商管理硕士学位。

  一夜之间,明星职业经理人成了这个社会上最没有安全感的群体。

  一切从微软中国开始

  一个有意思的事情是,不只是唐骏,微软的其他几任中国区高管也比一般的跨国公司高管有着更高的人气和知名度,比如吴士宏、高群耀、陈永正、李开复。当然也和唐骏一样,这些明星职业经理人中的一些人也都通过到大学演讲、出书等方式成为了职场人士的偶像。

  不管如何解读明星职业经理人在市场上的一些怪现状,作为催生明星职业经理人的土壤——微软中国都是一个绕不开的话题。

  如果你看过唐骏的故事,你就知道在就任微软中国区总裁之前,唐骏和千千万万白手起家的年轻人一样,靠的是努力拼搏,艰苦奋斗。1997年9月,在微软工作的唐骏只身一人从美国回到了阔别多年的中国,他奉命要在上海建立一个世界第一流的技术中心。除了钱之外,什么都没有。

  没有办公地点,也没有人,总部也只给了他三天的筹备时间,唐骏委托当时刚刚成立不久的微软中国公司人事部的同事租了一间大办公室,又从微软中国公司借了5个懂技术的人,加上他一共6个人组成了一个简单的领导团队,开始了其在微软中国的奋斗旅程。

  刚开始,唐骏的努力还是得到了应有的回报,2002年4月,唐骏被任命为微软(中国)公司第一任CEO。刚开始就任的时候,唐骏得到了总部的很多承诺,唐骏以为自己可以有权力按照自己的意愿来主导微软中国的策略。但遗憾的是当时微软大中华区和微软中国区的双重架构问题没有解决,之前已经为此牺牲了杜家滨、吴士宏、高群耀。

  时任大中华区总裁的黄存义是个重要人物,身居台湾却一直意图直接管理中国区的业务。在组织结构没有改变的情况下,公司内部的政治斗争是唐骏绕不过的坎儿。虽然他希望通过与总部的直接沟通获得更多支持,但黄存义却是近在咫尺,时时发难。

  正是在这样的情况下,微软总部又挖来陈永正做大中华区董事长,凌驾于黄存义和唐骏之上。陈被请来的主要目的是统一大中华区的管理,打破双重架构造成的内耗,当然首要目标应该是黄存义,但唐骏却先成为了牺牲品。

  唐骏就像是一个“外人”,他是从网上知道陈永正要来微软的消息。唐骏之前的所有努力白费,陈的到来意味着他必然成为又一个牺牲品。

  唐在离职的时候曾抱怨,他希望跟陈永正“切蛋糕”,能够有所分工。没想到坐镇北京的陈永正拿走的权力比黄存义还要多(黄主要是在台湾办公),唐只分管微软全球技术中心以及设在北京的中国技术中心的工作,中国区总裁成为一个虚名。

  在这样的情况下,唐的离职是一种必然。但唐骏用“泪别微软”的方式保持了老东家的形象,也显示了自己作为职业经理人的忠诚,无形中提高了自己的身价。

  在决定离开微软时,唐骏给比尔·盖茨写了一封充满感情的信,讲述自己十年来对微软深厚的感情,以及即将离开的悲伤与不舍。此后,微软宣布唐骏退休,而非离职,并且给了唐骏一个微软中国终身荣誉总裁的头衔——这样的待遇在微软历史上并无先例。而这样的离职方式应该是唐骏刻意制造出的一个对双方都有好处的结局:当时不将微软的内斗公布于天下,唐骏也不说微软的坏话,而微软给唐骏的名头可以显现出微软对唐骏的肯定,使得唐骏虽然是“被离职”,但却身价倍增。

  盛大与新华都的阳谋

  媒体从业人士可能还记得,唐骏离开微软的时候先后约见了不少记者单独采访,包装出了一个感人的“离婚故事”:他用“复杂、难过、伤感、留恋”形容自己离开微软的心情,称“我身上流的血全是微软的血,我的工作方式,写邮件的模式,全是微软的”。还对记者宣称,比尔·盖茨、鲍尔默以及微软的第三号人物都多次对他进行挽留。他还公开对外表示,他先后谈了7家企业,最后盛大让他心动。

  为了庆祝唐骏加盟,盛大在北京召开了主题为“群星璀璨,共铸辉煌”的媒体答谢会,正式宣布唐骏出任公司总裁。其间最有趣的场面莫过于唐骏先是从盛大董事长陈天桥手中接过聘书,继而又从陈永正手中接过为唐骏特制的“微软中国荣誉总裁”的荣誉证书。

  从盛大10亿元转会新华都,同样是隆重的新闻发布会。履新当日,唐骏还以个人名义邀请200余名记者参加了当时在北京饭店举行的这场“唐骏加盟新华都发布会”,盛大董事长陈天桥指派代表出席,并宣读了陈天桥对唐骏的祝贺信。

  这或许是陈天桥和陈发树最想要的形式:炒作唐骏,抬高自己。

  如果职业经理人是一件商品,陈天桥和陈发树看重唐骏最大的价值就是他的名气,一个花瓶、一张企业名片,唐骏足以帮助企业提升知名度。

  唐骏加盟盛大是在上市前三个月,显然从时间上来看唐骏不是盛大上市的决定性因素,但却被陈天桥寄予厚望,他需要一个可以跟华尔街投资人沟通、又能淡化企业家族色彩的职业经理人作为形象包装。而在接下来的一年多时间里,唐骏最主要的任务就是跑华尔街,游说投资者。

  在唐骏“学历门”事发后,微软的老员工查阅了唐骏在职时的对外简历,对具体在哪个大学获得博士学位始终语焉不详,但并没有明显的错误存在。而转投盛大后,盛大公司在向美国SEC递交的IPO报告书中赫然写道:“唐骏拥有美国西太平洋(11.19,0.05,0.45%)机电工程学博士学位(a doctorate degree in electrical engineering from University of Pacific Western)以及日本名古屋大学的电子学博士学位(a doctorate degree in electronics from Nagoya University,Japan),此外他也拥有名古屋大学的电子学硕士学位(a master’s degree in electronics)。”

  截至目前,盛大和新华都都没有就唐骏学历门事件做出任何公开回应。有业内人士分析说,在唐骏最需要帮助和力挺的时候,其目前的东家新华都的沉默从某种程度上无异于一种略带残酷的冷处理。

  但唐骏在盛大4年,由于深谙职业经理人的生存之道,他坚持“不与老板交朋友”,坚守着职业经理人的本分,与老板保持一定的距离,甘心做一个花瓶。公司内部员工觉得他更像是一个高级公关经理,很多决策都是由陈天桥发出。

  唐骏在新华都这两年以来,任何事情都是“发布会”先行,陈发树事事都将唐骏推在前面,把唐骏当成一张名片,每一次社会活动或是企业活动,第一步就是递上唐骏。

  非常有意思的一个细节是,陈发树成为2009年CCTV中国经济年度人物候选人,但在解释其的简历中唐骏所占笔墨颇重:从实业家到国内屈指可数的资本巨鳄,在唐骏的辅佐下陈发树2009年完成了华丽转身,高调宣传要成为中国的“巴菲特”。在唐骏的光环照耀下,“福建首富”陈发树在实现“安全着陆”的同时,披上了“中国第一大善人”的金色外衣。博士、“微软终身荣誉总裁”、盛大网络原总裁、“中国第一经理人”,唐骏这些背景足以让四年小学文化水平的陈发树成为高层次、高尚的富豪,并向“中国的盖茨”迈进。

  外企民企滋生“吹牛大王”?

  从盛大和新华都对唐骏的诉求来看,中国不规范的职业经理人市场,有着滋生“吹牛大王”的肥沃土壤。

  锡恩企业管理顾问有限公司总经理姜汝祥甚至认为,职业经理人的过度包装,并非只是个人的需求,更是个人和企业双方的需求。

  北京志起未来营销董事长李志起也认为,不管职业经理人是从国企跳到民企,或是从外企跳到民企,这类跨行业、跨界的跳槽,造假就变得更容易,“国企和外企,实际上成功多数是因为组织的成功,并非因为一个人的成功。但职业经理人的简历只突出个人,民企恰好需要这样的人。”

  在唐骏加入之前,盛大虽然已经发展成了一家非常不错的互联网公司,但却是一个地道的家族企业,证券市场对上市企业的要求让这家急于上市融资以期更大发展的企业不得不在市场上寻找投资者需要的职业经理人,而这个职业经理人最好有着优秀的背景,可以代表陈天桥到华尔街去“秀”盛大。

  唐骏可以说是陈天桥最好的选择,上市之前,盛大名气还不是那么大,唐与微软的名气可以起到很好的拉动作用。上市之后,这个家族企业也需要规范的公司制度和透明的管理体系,而这一点有着丰富管理经验的唐骏也能满足要求。

  盛大对唐骏最大的需求是他的名气,所以,盛大当然愿意看到唐骏的自我炒作,不断抬高身价。

  比起本土企业羞答答的暗示,外企的信息不对称更是助推职业经理人“吹牛”的习气。

  唐骏被方舟子揭露的是博士学历、大头贴和卡拉OK评分器专利发明者均有造假嫌疑。但在一浪高过一浪的“讨唐”声中,更多有水分的信息被揭露出来:比如唐骏在微软任职期间称其业绩非常好,实际业绩很差。比如称自己得到微软总部认可的终身荣誉总裁,实际上出处不明。比如他称盛大靠他才上市,但他只是盛大一个与华尔街的沟通人,并不是决定人物。甚至,方舟子认为,唐骏自传当中,有80%都是假的。

  “算不得造假,只是吹牛而已。唐喜欢讲故事,我们也就当笑话听。”唐曾经在微软的一位下属告诉记者,其实唐骏的执行力非常强,员工跟着他能学到不少东西,大家也都很习惯于听他“讲故事”。

  上述人士告诉记者,唐刚上任的时候,微软(中国)业绩增长确实很不错,这也因此成为唐骏喋喋不休对外反复炫耀的资本。但业绩增长后,总部就不断给出更高的业绩指标,到后期唐骏即使使出混身解数,也很难完成。

  “唐对外怎么说他的业绩,反正又不公布具体数字,总部根本管不着,总部只看他每个季度报上去的数字。”上述人士分析道,外企在中国区的职业经理人有很大的“吹牛”空间,而很多落不实的东西根本无从查起,总部不会回应,也不会理睬。比如唐骏说比尔·盖茨如何器重他,说总部对他评价如何如何高,“这些我们根本都不可能知道,那是只有唐骏级别才可能参加的会议,他怎么说我们就怎么听。而盖茨更不可能出面来否认某一句话。”

  上述人士告诉记者,这在外企是很普遍的现象,只要你对自己的“吹嘘”不太过分,没有伤害公司的利益,没有透露公司的秘密,就根本不会有人过问。

  难言诚信:被娱乐化的职业经理人群体

  理智的人恐怕都很难把一个人的诚信问题完全归罪于个人本身,中国职业经理人充满不信任的生存环境怕也是频繁出现造假事件的助推力之一。

  “我接触到的很多民营企业家,他们一方面对职业经理人抱有很高不切实际的期望,另一方面又对职业经理人抱着天然的警惕和怀疑,不能够真正的放心和放权,甚至无法相信职业经理人对企业的忠诚度。”李志起认为民营企业家的不成熟,也是中国职业经理人市场非理性的重要原因之一。

  李志起认为,中国的老板不成熟,使得中国职业经理人的生存压力比较大。“跟我们的发展阶段有关系,我们缺乏判断一个职业经理人的明确标准,缺乏透明的信息。”

  而另一方面,在我们现实的社会中,职业经理人往往只完成阶段性工作,不可能与企业有长远的共同目标,企业与个人的价值曲线往往出现偏离。

  联想控股董事长柳传志在使用职业经理人的时候是心存芥蒂:“我觉得职业经理人的短视问题,在跨国企业中表现得尤为严重。”柳传志曾在非公开的场合说到过联想的某位职业经理人曾经为了短期的业绩而放弃实施一个对联想的长期竞争力很有帮助的研发计划,这让他以后对使用职业经理人更加慎重。

  姜汝祥告诉记者,除了在长期竞争力和短期业绩压力面前的选择可能会伤害企业的长期发展以外,目前职业经理人当中还有一种很普遍的现象,就是应聘时夸下海口,承诺一个非常有吸引力的业绩,以此来拿到优厚的入职条件,然后干到一半就跑。另外,还有一种常见的就是对人脉圈造假,现在企业家请职业经理人的时候非常看重他的人脉圈子,所以很多职业经理人会在这方面做手脚,反正这个也是很难查实的。

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